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国际货物买卖合同中行使合同解除权的一些法律问题━适用《联合国国际货物买卖合同公约》时的难点探讨/焦璐

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 22:33:00  浏览:9674   来源:法律资料网
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国际货物买卖合同中行使合同解除权的一些法律问题
━适用《联合国国际货物买卖合同公约》时的难点探讨

焦璐

随着全球经济一体化进程的加速,国际货物买卖行为已明显占据着当今国际贸易领域的重要地位。为了解决交易过程中出现的法律纠纷,世界各国往往以国内法或加入国际公约的形式来保障货物买卖的顺利进行。联合国国际货物买卖合同公约是由联合国国际贸易法委员会起草的,它所确立的法律原则被广泛接受,其中对违约行为的补救措施的法律规定也是引起广泛关注的。笔者作为律师,从数个案例中体会到,在违约补救行为中,如何正确行使合同解除权是在实践中会引起许多思考的难点问题。

一、 联合国国际货物买卖合同公约(以下简称《公约》)中“解除合同”这一概念的主要内容及特点
(一)《公约》的英文条款中并未明确使用“解除合同”这一术语,而是使用了“宣告合同无效”(Declare the contract avoided),它用列举的形式表明了“宣告合同无效”的几种情形及其后果。其基本内容是:①“宣告合同无效”必须以向另一方当事人发出通知才生效(第26条);②“宣告合同无效”是买方或卖方可单方行使的权利(第49条,第64条);③“宣告合同无效”仅限于合同一方根本违约或违约方在宽限期内仍未履行合同义务或声明将不在宽限期内履行合同义务(第49条,第64条);4,“宣告合同无效”解除了各方合同义务。(第81条)
(二)从以上“宣告合同无效”的内容可看出,它和我国《合同法》中的“解除合同”的性质是基本相同的。我国《合同法》第94条,95条,96条规定的“解除合同”的基本内容是:①“解除合同”必须通知对方(第96条);②“解除合同”是当事人一方可行使的权利(第94条);③“解除合同”适用于当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为(第94条);④“解除合同”后,尚未履行的,终止履行(第97条)
(三)《公约》中“宣告合同无效”和我国《合同法》中“解除合同”的性质和特点是基本相同的。首先,都是一种形成权,即仅凭一方当事人依法定事由作出的意思表示即可使现成的法律关系消灭的权利,其行使无须征得对方当事人的同意。1 另外,只要具备法律规定的条件,一方即有权通知另一方解除合同,而无须征得另一方同意或与另一方协商。其次,合同解除是对违约方的一种惩罚,所以,也成为违约方承担违约责任的一种方式。2 最后,一方行使解除合同权必须以向另一方发出解除通知为前提。

二,实践中按照《公约》行使合同解除权的一些难以操作的法律问题
(一)有关宽限期与根本违约关系的两个难点
1, 实践中,若卖方迟延交货,买方是否绝对享有决定宽限期的权利,它影响到是否以根本违约为由宣告解除合同。
《公约》第47条第一款规定,如果卖方不按合同规定的时间履行其义务,买方可以规定一段合理的额外时间,让卖方履行其义务。《公约》第49条也规定,买方可以不给卖方规定额外的合理时间,就可以立即宣告解除合同。从这条规定的表面意思看来,似乎买方当然享有决定是否给卖方宽限期的权利。但在实践中,若买方动辄行使此项权利,就难以体现买卖合同的公平合理性。例如,如果买方所需要的是时令性很强的商品,卖方一旦违约,将使买方失去日后脱手商品的绝好时机,那么买方认为卖方的迟延行为已构成根本违约而宣告解除合同则是维护了自己的合法权益,同时也惩罚了违约方。但是,如果双方买卖的是普通的,价格相对稳定的商品,其实卖方的迟延交货并未构成根本违约,如果买方不给卖方宽限期,却以根本违约为由予以解除合同,这对卖方来说似乎太不公平。事实上,也有买方因为找到了出价更低的卖方而以根本违约为由而恶意解除合同的例子,而当时法官或仲裁庭不可能明察秋毫。因此,我认为,由于公约并未在给予宽限期的问题上有进一步的规定,所以很难确定该权利是否被恰当行使。
2, 另外,即使买方给予了卖方一段宽限期,但对于其时间长短,《公约》仅以“合理”为限。
那么怎样才算“合理”?在具体案例中,往往买卖双方各有说法,令人很难作出决断。
所以说,尽管《公约》有关宽限期的规定是考虑到了国际货物买卖行为的复杂性和公平
性,但在实践中,如何行使才是真正体现公约精神,较难把握尺度。

(二)《公约》第49条规定,如卖方违约,则买方可解除合同。实践中,如何判断“根本违
约” ,标准是什么?
《公约》第25条对“根本违约”下的定义是,一方当事人违反合同的结果,如使另一方当事人蒙受损害,以至于实际剥夺了他根据合同规定有权期待得到的东西,即为根本违约,除非违反合同一方并不预知而且一个同等资格、通情达理的人处于相同情况下也没有理由预知会发生这种结果。看来《公约》对根本违反合同所采取的衡量标准是,看违反合同的后果是否使对方蒙受重大损害,即违约后果的严重程度。3 尽管该条规定是联合国国际贸易法委员会吸收各国法律规定,并调和了两大法系关于同一问题的不同处理办法,4 但在实践中以下两点很难把握:
1,既然损害的严重程度为“剥夺了他根据合同规定有权期待得到的东西”,那么究竟怎样的违约行为才足以造成此后果?守约方如认定“根本违约”是否确实?这完全需要具体案件具体分析,因为同样的违约行为在不同情况下会带来不同程度的损害结果,这影响到是否构成根本违约。例如,卖方交货时单据不符,交货地点或商品规格不符,逾期交货这些行为,看起来较为普遍,但是单据的性质或作用,不符点的多少,逾期交货的动机是什么,这些因素在不同案件中会带给守约方程度不同的损害。如果守约方认为某些行为已构成根本违约,会阐述自己的理由,法官或仲裁庭在根据其主张判定这些违约行为是否足以剥夺了守约方“有权期待得到的东西”,往往较难定论 。
2, “同等资格、通情达理”的人员标准无明确规定。“同等资格”是否指在该业务领域资历经验相当的人?“通情达理”是否指在商业信誉、从业道德方面表现俱佳的当事方?在确定以上概念时,务必需要考察当事方长期的经营表现、习惯做法才能作出判断,并且每个案件所涉合同的具体意义也要予以考虑,这些因素都会带来判断上的难度,从而影响到守约方宣告合同无效的权利。
所以我认为,在判定“根本违约”时,除了客观违约行为,更要充分考虑违约方的主观动机,这是法律维护公平诚信的交易所必须的。

(三)违约方不交货时,守约方能否在解除合同后向其索赔合同利益之外预期的利润?
根据《公约》第74条之规定,一方当事人违反合同应负的损害赔偿额,应与另一方当事人因他违反合同而遭受的包括利润在内的损失额相等。可见,损害赔偿的范围应当包括实际损失和利润损失两个方面。实际损失较好理解,即守约方已经支出的各项费用及合同如能履行应获得的合同利益。但是利润损失在实践中较难计算,它是否包括预期的利润?即守约方已事先计划好的获取合同标的后再将标的物转手而获取的利润。而《公约》第74条又同时规定,“这种损害赔偿不得超过违反合同一方在订立合同时,依照他当时已知道或理应知道的事实和情况,对违反合同预料到或理应预料到的可能损失” 。那么,预期利润究竟是否是违约方“预料到”或“理应预料到”的损失?这里就要从主、客观两方面来加以判断,主观上讲,指违约方在订立合同时就应当知道,若其违约会给对方造成的后果;客观上讲,凭借违约方公司的性质,与守约方的合作期限长短,自己对守约方贸易习惯的了解,违约方是否应当预见到其违约行为会产生的后果。举例来说,合同双方都是贸易公司,出口方完全知道,进口方进口货物的目的就是为了转手卖给下家以获取利润,出口方不可能认为进口方是双方合同项下货物的最终用户。因此,若出口商违约给进口商造成利润损失,出口商在签订合同时是完全应该预料到的,所以就应当予以赔偿。但同样的案例,笔者在实践中就看到截然相反的裁决结果,一例是进口方某省物资贸易公司与出口方澳门制衣公司的热轧卷板合同纠纷,由于澳门制衣公司没有交货,造成了进口方与第三方公司之间的合同无法履行,后来进口方以本合同与第三方公司签订的购销合同中的货物差价作为其利润损失要求赔偿,得到了仲裁庭的支持。5 但是,我在两年前代理的一起案件中,最高人民法院驳回了进口方要求索赔预期合同利润的诉讼请求,尽管两起案件中进口方与第三家公司间的合同都是确实存在的。所以,我认为,在实践中,索赔预期利润究竟能否得到支持,是完全支持还是予以部分考虑,这很难确定一个明显的尺度,在发生纠纷提起仲裁或诉讼时,无法预计。
另外,如果决定予以考虑的话,这部分预期利润该如何计算,方法也有不同。第一种方法是以差价确定损害赔偿的范围。以上案例中采用的就是这种方法。该方法既可以适用于卖方违约情况,也可以适用于买方违约的情况。前者是买方在解除合同后的一个合理时间内以合理方式购买替代货物,后者是在解除合同后的一个合理时间内以合理方式将货物转卖。同样,“差价”也就包括了买方购买替代物或者卖方转卖货物的交易价格与原合同价格之间的差额。第二种方法是以时价确定损害赔偿的范围。所谓时价是指在一定地点一定时间的某种货物的市场价格。这里的时间标准有两个,即在接受货物之前解除合同,则适用解除时的时价;在接受货物之后解除合同,则适用接受货物时的时价。这里的地点标准是依据原应交货的地点。如果该地点没有时价,则指另一合理替代地点的价格,但需要适当考虑货物运费的差额。但在实际操作中,由于这种方法需要大量的调查工作,故较少被采纳。我个人认为这种方法是有其合理性的。

(四)买方宣告解除合同后,另行购买替代物的条件
购买替代物是卖方不交货时,买方所特有的补救措施。这一权利已受到各国法律及国际公约的肯定。但在实际案例中,怎样行使这项权利才是符合公约精神的,一般有以下两个标准。一是在时间上,买方必须在解除合同后一段合理时间内行使,二是在方式上,买方购买替代物的价格、地点、渠道等都是适当的,如价格需与原货物相当,渠道正规,否则,就不是购买替代物,成为购买新货物了。但在按以上两个标准裁决时,也碰到问题。如买方在卖方无力履约,时间紧急时为了按照《公约》第75条之规定减少损失已经购买了替代物,之后才宣告解除合同,而卖方认为买方应当先要有一个宣告解除合同的过程才有权购买替代物。对于卖方的抗辩,仲裁庭或法官也不能予以完全支持,而要看买方是否已举出足够证据证明自己购买替代物的合理性与紧迫性,实践中,在这一点的判断上也很为棘手。

三,小结
从以上的论述可以看出,尽管《公约》已经对行使合同解除权作了详尽的规定,但是在实践中遇到具体案例时,还是存在以上一些令法官、仲裁员较难操作的情形,笔者作为律师,深有感触。从这些难点的研究分析中,我们可以逐步了解国际货物买卖中的各类实际问题,从而预防各类纠纷的发生。
作者单位:上海市外滩律师事务所律师
1 梁慧星:《民法学说判例与立法研究》,中国政法大学出版社1993年版,第80页
2 王昌硕:《合同法原理与合同纠纷处理》,光明日报出版社1996年版,第35页
3 沈达明、冯大同编著《国际贸易法》新论 法律出版社 第94页
4 曹诗权、朱广新《合同法定解除的事由探讨》,载1998年《中国法学》第四期
5 朱建林主编《国际贸易纠纷典型案例评析与索赔指南》2000年4月第一版 第20页
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关于试行人民监督员制度的几点思考

锦州铁路运输检察院检察长 王英杰

自人民监督员制度试行以来,经过近一年的实践,其重要性和必要性日渐突现,并显示了强大的生命力。但由于一个新生事物的出现不可避免带有其不完善的缺陷,所以人们对其认识同样需要一个逐步深化、由不自觉到自觉的渐进过程,下面仅就个人认识发表以下拙见:
一、检察机关与人民监督员的关系
检察机关与人民监督员二者就是一种制约与被制衡的统一体,所谓制约是指人民监督员是监督者,行使的是监督权,检察机关处于被监督的地位,是接受制衡的对象。在这里要克服两种偏见:一是要克服将二者看作对立关系的偏见,否则检察人员会出现逆反心理,对这一制度的实施产生抵触;二是克服将二者认为是配合关系的偏见,否则检察人员将产生利用心态,失去制度应有的监督作用。所谓统一体是二者要共同承担起依法惩治犯罪、保障人权、公正执法的责任,但不应将二者关系变成一家人、说一家话,而应看作为促进法治建设的同路人,是讲法律话的共言人。
二、检察机关与人民监督员的权力
依法独立行使检察权是宪法赋予检察机关的权力,检察机关享有对案件的终结权,最终检察机关要对案件的质量负责,对具体案件的法律效果、社会效果、政治效果负责,所以检察机关一方面要重视、尊重人民监督员的意见,使这一制度不流于形式,另一方面又要严格依法办案。人民监督员的权力体现为对检察机关及所办案件的制约权、建议权、请求复核权、提请人大否决权,只有明确了二者的职权才能摆正各自的位置、行使好各自的权力。
三、检察机关与人民监督员的体系
原则上讲二者从组织形式上应是并列的两套体系,人民监督员的产生,监督权的授予不应来自于接受监督的检察院。检察机关的体系是明确的,有检察院组织法的定位,但人民监督员的组织形式并不规范,无论是现行的如人民监督员被检察机关聘任制、选任制都不妥善,被监督的检察机关自行聘任、发聘书或虽经一定办法产生由检察机关发证书的形式都有缺陷,在这种形式授权下的人民监督员到检察院来履行职责,都是一种客情,按中国人的习俗是客随主便,人民监督员应对派出机关负责而不是对被监督的检察机关负责。根据司法实践我总结较可行的方案是:一是人民监督员应由同级人大选举、同级人大授权、同级人大委派,二是下级的人民监督员应由上级检察机关选聘、委派,只有这样监督员到检察机关行使监督权才名正言顺。
四、检察机关与人民监督员履行职责的程序
实践中有两种情况:
(一)关于三类案件的监督。对于三类案件人民监督员履行监督职责的程序与检察机关的办案程序是同步的,是事中监督、是个案监督,其提起部门是检察机关的内设机构(如职侦局、侦监科、公诉科),其操作程序是刚性的规定,从试行实践看,其操作性、实效性是可行的。
(二)关于五种情形的监督。这一类监督程序与检察机关的办案程序通常是不同步的,是事后监督、是对检察机关执法活动整体状况的评价(特殊情况除外)。比如发生了当事人及代理人对扣押款物不服、对羁押期限提出疑议、对办案人滥用职权、刑讯逼供提出控告……而检察机关又不认可。人民监督员办公室应有权向检察长或向上一级人民监督员办公室汇报,由检察长或上一级检察机关提出是否进入监督程序的意见。如果人民监督员发现问题提出意见的,被监督的检察机关必须进入监督程序。对于事后监督,检察机关应有明确的定期、不定期由人民监督员参加的例会制度,或开展由人民监督员参加的专项检查活动制度,办案部门必须负起如实报告义务,否则要承担虚假报告的责任,按《检察官纪律处分条例》给予处理。只有这样才能保证人民监督员真正、充分享有知情权、咨询权、质询权,以可行的程序保证把五种情形监督落到实处。

二OO四年十月


卫生部关于印发卫生事业单位人事制度改革配套文件的通知

卫生部


卫 生 部 文 件


卫人发[2002]325号


卫生部关于印发卫生事业单位人事制度改革配套文件的通知



各省、自治区、直辖市卫生厅局:

根据中共中央《深化干部人事制度改革纲要》和中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的精神,结合卫生行业的实际情况,我部制定了卫生事业单位内部分配制度改革等5个配套文件。现将5个文件印发给你们试行。请各地及时将试行中的情况和问题反馈我部。

附件:1、关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见

2、医疗事业单位年薪制暂行办法

3、卫生事业单位工作人员考核暂行办法

4、关于卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革的指导意见

5、关于医疗卫生机构后勤服务社会化改革的指导意见



二OO二年十二月二十七日



关于卫生事业单位领导干部选拔任用制度 改革的指导意见



为深化卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革,根据中共中央办公厅关于印发《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央关于印发《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神制定本指导意见。

一、基本原则

坚持党管干部原则;任人唯贤、德才兼备原则;群众公认、注重实绩原则;公开、平等、竞争、择优原则;民主集中制原则;依法办事原则。

二、改革卫生事业单位领导干部选拔任用制度

(一)选拔任用条件

卫生事业单位领导干部选拔任用条件和资格除具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外,还应具有以下条件和资格:

1、熟悉新时期卫生工作的方针、政策;

2、具有与所任职务相应的卫生专业知识和行政管理经验;

3、应具有大专以上学历,其中省、市级卫生事业单位主要业务领导应具有医学本科以上学历;

4、经过卫生行政部门组织的卫生管理干部岗位培训,符合卫生部对管理岗位任职培训的要求。

(二)选拔任用形式

1、引入竞争机制,推行公开选拔领导干部制度。公开选拔方式主要适用于卫生事业单位领导干部中的副职,必要时也可用于选拔正职。公开选拔范围原则在卫生系统内,必要时可面向社会。公开选拔的基本程序是:公布选拔的职位和报名条件;采取个人自荐或组织推荐的形式报名;资格审查;笔试和面试;组织考察;党委(党组)集体讨论决定任用人选并进行公示;公布选拔结果。笔试、面试内容中卫生管理和卫生专业等知识所占比例不少于40%。公开选拔领导干部过程中,每道程序的人员筛选要按中组部规定的比例进行。

2、改革单一委任制,采取多种形式选拔任用干部。卫生事业单位领导干部的选拔任用,要改革单一的委任制,对不同类型单位,区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种方式。

理顺卫生事业单位领导人员管理体制,实行下管一级,管人管事相统一。院(站、所)长(以下简称院长)由卫生主管部门提出意见,报上级党委(党组)任免。副院长可由上级卫生主管部门任命,也可采取由群众推荐、正职提名的办法产生人选,并按干部管理权限和规定程序考察后,报上级党委(党组)审批。党委(总支、支部)和工、青、妇领导人员的选拔任用按党章和有关规定选举产生,报上级党委(党组)批准。有条件的单位党政领导职务可由一人担任。
(三)完善民主推荐和干部考察制度

1、改进民主推荐方法,扩大干部任用工作民主程度。扩大群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权,是增强民主程度,建立充满生机与活力的用人机制的重要措施。民主推荐是确定考察人选的必经程序,要适当扩大参与民主推荐的范围,改进民主推荐的方法,提高民主推荐质量。民主推荐一般在本单位的中层干部以及副高职称以上干部范围内进行,人员较少的单位要在全体职工范围内进行。在确定考察对象时,凡多数群众不赞成的,不能确定为考察对象,更不能提拔任用。

2、加大群众参与力度,实行考察预告制。组织(人事)部门在进行考察前,要将《干部考察预告》印发被考察对象所在单位党委(党组),并张贴告示,在一定范围内进行预告,加大干部工作中群众参与力度。预告的内容包括考察对象,考察内容与方式,谈话范围;考察组成员的简要情况,办公地点,联系电话,工作时间;群众反映问题的方式等。考察组要及时整理群众所反映的情况问题,并在考察中调查核实。

3、确保干部考察质量,拓宽干部考察渠道。在加强干部工作情况考察的同时,还要加强对干部生活圈、社交圈的考察。可通过发放征求意见表的方式,扩大了解情况的渠道。对在考察中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题,要进行专项调查,同时写出书面的调查材料。

4、增强干部任用工作透明度,推行党政领导干部任前公示制。对拟提任卫生事业单位的领导干部,在其所在单位进行公示;对拟易地交流提拔任职的人选,在原单位进行公示。公示主要采取以文件发出公示通知或张贴公告的形式。公示的主要内容为:公示对象的基本情况,包括姓名、性别、出生年月、籍贯、政治面貌、学历、学位、工作简历和现任职务等。公示期间,组织(人事)部门应设立专门电话和信箱,指定专人负责接待群众来访,对群众反映的问题,特别是署名举报的,以及虽未署名但问题线索清晰、情节严重、有据可查的问题,要及时调查核实。对群众举报涉嫌违纪违法的重大问题,由组织(人事)部门会同纪检监察部门共同进行调查。

(四)实行院长负责制,建立党政领导班子任期目标责任制。

卫生事业单位行政正职是单位的法人代表,对单位的业务、行政和经营管理工作统一领导,全面负责。行政副职是正职的助手,在正职的领导下开展工作。

卫生事业单位党、政领导干部实行任期工作目标和年度工作目标管理。在任期内领导班子和领导干部必须制定相应的任期目标和岗位责任,并量化为效率质量、事业发展、管理工作、精神文明指标等。任期目标要兼顾本单位长远的发展,并与前一任期的工作保持必要的联系。任期目标须经本单位职代会审议通过,并与上级主管部门签订任期目标责任书。

行政领导任期制以单位正职任职时间为准,每届任期为四年,工作政绩突出的可以交流任职或连任,但在一个单位同一领导岗位连任不得超过两届。行政副职的任期原则上与正职一致。行政领导任期换届要逐步与党委换届同步进行。

在实行院长负责制时,要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用,使党和国家的方针、政策顺利贯彻执行,要建立健全职工代表大会、党员代表大会和各项民主管理制度,并制定相应的工作条例和规章制度,保证党组织和广大职工切实发挥监督作用。

(五)实行党政领导干部任职试用期制。

对新提拔的非选举产生的卫生事业单位党政领导干部实行为期一年的试用期。领导干部在试用期内,履行试用职务的职责,具有同级干部的权力和义务,享受同职级待遇。试用期满前一个月由上级组织(人事)部门进行考核,经考核合格的,按照规定程序正式任职;经考核不合格的,取消试任职务,安排到与试任前职务相应的工作岗位。领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误,不宜继续任职的,应提前结束试用期,并按有关规定予以处理。

(六)进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法。

积极探索制定和细化不胜任现职干部的认定标准、调整程序和办法,充分运用竞争上岗、实绩考核、末位淘汰等方式,加大对不胜任现职干部调整工作的力度。对不称职、不胜任现职的干部,采取免职、降职、责令辞职、改任非领导职务、待岗、下岗分流、离职分流等调整措施。

三、加大干部交流工作力度

实行干部交流,是建设高素质干部队伍的需要,也是深化干部人事制度改革的重要措施。要逐步健全党政领导干部交流的激励机制和保障机制,把干部交流同培养使用结合起来,采取培养锻炼性交流、回避性交流、任职期满交流等多种形式,加大干部交流力度,妥善解决干部交流工作中的各种实际问题。各级卫生行政部门应有计划地选派优秀党政领导干部到党政机关或卫生事业单位挂职锻炼。逐步加大东西部卫生事业单位干部交流力度,卫生部有计划地组织协调西部地区干部到东部经济发达地区挂职锻炼,同时引导干部到艰苦地区和艰苦工作岗位交流任职。

四、完善党政领导干部考核制度

改进和完善干部考核工作,全面准确地掌握干部的德才素质,是选准用好干部的一项重要基础性工作。在建立党政领导班子任期目标责任制的基础上,建立健全党政领导干部定期考核制度。制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系,并围绕任期目标的要求和单位年度工作任务完成情况,考核德、能、勤、绩,重点是工作实绩。考核的基本程序是:个人述职、民主测评、个别谈话、调查核实、评定结果、结果反馈等。考核方式,包括平时考核和定期考核,定期考核采取届中、届末的考核形式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果应作为领导干部的选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资发放等的重要依据。选拔担任上一级领导职务的人选,应从考核中确定为优秀、称职的干部中产生。对经考核确定为基本称职等次的,进行诫免谈话,限期改进;视具体情况,也可以调整其领导职务。对民主评议不称职票超过三分之一以上的领导干部,经组织考察确属不称职的,应免去现任职务,或责令辞职,或降职处理。

五、建立健全领导干部监督机制

建立和完善干部谈话制度、诫勉制度、回复制度、领导干部报告个人重大事项制度、廉政鉴定制度、任职经济责任审计制度,以及组织部门和纪检、监察部门联席会议制度等,强化对领导班子和领导干部日常管理和监督;结合干部考察考核和日常管理工作,对领导班子执行民主集中制情况进行深入了解,发现问题,及时督促纠正;加强对下级领导班子民主生活会的指导;积极开展对领导班子和领导干部的民主评议活动;积极探索以人、财、物为重点的权利监督的新途径、新办法;突出抓好对党政“一把手”的监督,建立党政领导班子正职年度总结报告制度,重点对执行党的路线、方针政策、执行民主集中制、选人用人、廉洁从政、抓班子自身建设等方面进行监督。

六、加强对领导干部选拔任用制度改革的宏观指导

各级党委、政府要加强对领导干部选拔任用制度改革的领导,卫生行政部门,要切实发挥主管部门的作用,结合各地实际积极稳妥地推进干部人事制度改革。工作中要坚持自上而下和自下而上相结合,调动和发挥好上下两个方面的积极性;要加强对改革的检查指导,及时发现和纠正工作中出现的偏差和存在的问题,坚持改革的正确方向;要加强调查研究,了解新情况,解决新问题,总结新经验;要尊重群众的首创精神,鼓励基层积极探索,大胆实践;要深入细致地做好改革中的思想政治工作,加大宣传力度,营造有利于改革的社会环境和舆论氛围。

各地卫生行政部门可根据本地区实际情况,参照本《指导意见》制定本地区的卫生事业单位内部分配政策。



医疗事业单位年薪制试行办法
第一章 总则
第一条 为了落实生产要素参与分配的改革精神,推动医疗事业单位分配制度改革,逐步建立重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,结合卫生行业的实际,制定本办法。

第二条 年薪制主要在医疗事业单位中试行,试行年薪制的医疗事业单位要在实行整体人事制度改革,建立领导聘任制和任期目标责任制的基础上进行。

第三条 实行年薪制要坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则,体现一流业绩、一流报酬的精神,做到责任和权利相统一、贡献与报酬相一致、个人收益与单位效益相协调。

第四条 本办法适用于医疗事业单位的法人代表。按照干部管理权限,上级主管部门对年薪制方案和发放工作进行审批、监督。

第二章 年薪的构成

第五条 年薪收入要从实际和发展的角度,结合本地区、本单位的实际经济水平,科学、合理地确定,原则上不超过本单位职工平均工资的八倍。年薪收入由基薪(基本收入)和绩薪(业绩收入)两部分构成。

第六条 基薪是年度工作的基本报酬。基薪主要按照国家政策和本单位工资水平确定。

第七条 绩薪是年度工作和任期工作业绩的报酬,分为年度绩薪和任期绩薪两部分。绩薪主要视其完成工作目标和单位取得的社会、经济效益情况确定。绩薪要结合考核指标体系加以分解和量化。绩薪的确定要在年度和任期目标责任书中明确。

第三章 年薪制的考核

第八条 实行年薪制必须结合本地区、本单位的实际,建立考核指标体系。要将任期工作目标分解为年度工作目标,并将任期工作目标、年度工作目标细化、量化为考核指标体系。考核指标体系应包括岗位责任、医德医风、人才队伍建设、科技进步、国有资产的保值增值、单位的社会效益和经济效益等方面内容;根据每一方面内容权重与完成情况的不同,确定不同的年度绩薪、任期绩薪的分解数额。

第九条 量化的考核指标值在首次确定时,原则上应以本单位前三年的平均值作为参考。在此后确定考核指标值时,应体现逐年合理增长的精神。

第十条 年薪制的考核分为自我评价、单位考核、上级主管部门考核三个层次逐级进行。要对照考核指标体系进行逐条考核。单位考核结果要经职工代表大会审议通过。

第四章 年薪的发放

第十一条 基薪按月发放;年度绩薪按年度发放;任期绩薪在任期届满后发放。

第十二条 兑现年度绩薪、任期绩薪必须在严格的考核和全面的财务审计基础上进行。

第十三条 根据考核指标体系的考核结果发放年度绩薪和任期绩薪。

第十四条 任期不满一年的年薪制人员不发绩薪,只按当年实际任期计发基薪或按本人未实行年薪时的工资发放。

第十五条 实行年薪制人员的个人所得税由本单位财务部门代为扣缴。

第十六条 实行年薪制的人员不再从单位领取年薪以外的其他收入。

第十七条 对在实施年薪制过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为,有意侵犯国家、集体或职工利益的单位和个人,要立即停止其实行年薪制资格,已经获取的年薪予以追回,并对有关人员按照党纪、政纪规定进行处理,情节严重的,要依法追究法律责任。

第五章 附则

第十八条 具备条件的医疗事业单位可参照本办法的精神制定本单位关键岗位、重点学科带头人的年薪制试行办法。

第十九条 各地卫生行政部门可根据本地区实际情况,参照本办法制定本地区的政策。





卫生事业单位工作人员考核暂行办法



第一章 总 则

第一条 为进一步加强卫生事业单位人员聘后管理,根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知和中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》,结合卫生事业单位实际,制定本办法。

第二条 建立和完善岗位考核制。为了适应卫生事业单位人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求,建立和完善岗位考核制度。考核要围绕聘用合同所规定的岗位职责、工作任务,以及岗位说明书或岗位目标责任书进行。

第三条 坚持客观公正、民主公开、注重实绩的考核原则。

第四条 考核对象包括卫生事业单位各级各类专业技术人员、管理人员和工勤人员。

第五条 实行用人单位自主考核。用人单位按照上级人事和卫生部门有关考核要求,结合单位实际情况,制定考核实施细则,建立起一套简便易行、科学有效、动态管理、适合不同岗位特点的考核评价体系。考核内容和标准要量化,考核方法和程序要规范,考核结果使用要具体。考核实施细则须经单位职代会审议通过。



第二章 考核的内容和标准

第六条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核工作实绩。德,主要考核政治、思想表现和职业道德表现;能,主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥,以及业务技术提高和知识的更新情况;勤,主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况;绩,主要考核履行职责,完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第七条 医疗机构人员考核的主要内容按照管理人员、专业技术人员、工勤人员的不同岗位确定。

管理人员考核的主要内容为:管理知识水平;制定工作计划、方案及组织、实施和协调能力;管理工作程序的规范性及工作总结和报告的水平;执行法律、法规以及卫生方针、政策情况;廉政建设和精神文明建设情况等。

临床医学专业技术人员考核的主要内容:临床专业理论知识水平;病历、医嘱、处方及其它医疗文书书写质量;急、重、疑、难和常见病的诊治水平;手术难度、质量及手术前、后诊断水平和无菌手术感染控制能力;科研能力和水平;医德医风建设等。

药剂专业技术人员考核的主要内容:药学专业理论知识水平;中西药剂的配制技能和水平;药品发放的准确性、差错率,以及药品配伍禁忌出现率和调配处方的合格率;医德医风建设等。

护理专业技术人员考核的主要内容:护理专业理论知识水平;基础护理操作技能及熟练程度;消毒灭菌技术的掌握及无菌操作的规范程度;执行医嘱符合率以及护理表格书写质量;医德医风建设等。

医技专业技术人员考核的主要内容:专业理论知识水平;特殊和常规检查、检验、检测技术的掌握程度及诊断报告的准确率;医疗仪器、设备性能的掌握、维护水平,使用操作的规范性和熟练程度;医德医风建设等。

工勤人员考核的主要内容:服务态度、质量、效率和劳动安全等。

第八条 卫生防疫、保健、科研、教育等单位人员考核的主要内容根据不同单位和岗位特点确定。

第九条 考核标准应以个人聘用合同所规定的岗位职责及年度工作任务为基本依据。用人单位要根据不同岗位特点,自行制定既有利于客观评价工作人员工作业绩,又便于操作的考核标准。

制定考核标准时,应根据各级各类工作人员职务高低不同、技术层次不同、工作内容不同的特点,在业务水平和工作业绩方面,制定出不同的量化考核标准,并体现群众公认原则。



第三章 考核的方法和程序

第十条 实行分级分类考核。按照一般人员、科室负责人员、单位领导人员的不同级别,以及管理人员、专业技术人员、工勤人员的不同岗位,实行分级分类考核。

第十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。平时考核由所在科室组织,考核结果要进行明确的记录,单位考核领导小组每季度至少核查一次平时考核的情况。年度考核和聘期考核由单位统一组织,年度考核以平时考核为基础,聘期考核以年度考核为基础。聘期考核可与当年年度考核同步进行。

第十二条 年度考核的基本程序是:

(一)被考核人填写《卫生事业单位工作人员年度考核登记表》。一般人员在本科室进行个人述职和民主测评;科室负责人员在一定范围内进行个人述职和民主测评。

(二)根据平时考核、个人述职、民主测评情况,提出考核等次初步意见。一般人员由科室考核小组写出评语,提出考核等次,报单位考核领导小组审核;科室负责人由单位考核领导小组或单位主管领导写出评语,提出考核等次。

(三)单位负责人确定考核等次;

(四)考核结果通知本人,《卫生事业单位工作人员年度考核登记表》存入个人档案。

聘用期满考核程序可与年度考核程序一致。

第十三条 单位领导人员的年度考核按干部管理权限由主管部门按照任期工作目标责任制的考核内容组织实施。

第十四条 工作人员对年度考核结果如有异议,可以在接到考核结果通知之日起,十日内向单位考核领导小组申请复核,考核领导小组在十日内提出复核意见,经单位负责人批准后以书面形式通知本人。如对复核意见不服的,可以向上一级主管部门提出申诉。

第十五条 下列人员不参加该年度考核:

(一)触犯刑律,被判处徒刑、缓刑的人员;

(二)被判处管制、拘役仍保留公职的人员;

(三)被免予刑事处分的人员;

(四)被劳动教养的人员;

(五)因病、事假累计超过半年以上的人员;

(六)提前离岗的人员;

(七)非单位派出,但经单位同意外出学习超过半年的人员;

(八)擅自离职的人员;

(九)出国探亲超过半年的人员;

(十)考核年度内,已到龄尚未办理离、退休手续人员(除组织批准留任外),及未聘人员可不再参加年度考核。

第十六条 年度考核有关问题的处理:

(一)新录用人员在试用期间,年度考核只写评语,不定等次,考核情况作为任职、定级的依据;

(二)对调入人员的考核,由现工作单位进行,并在年度考核中确定等次,其调入前的有关情况,由原单位提供;

(三)对军队转业干部及退伍军人,其转业、退伍前的情况,可参阅部队的鉴定,一般当年应定为合格等次;

(四)单位派出学习、培训的人员,主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的有关情况,由所在学习、培训单位提供;

(五)被停职检查或接受立案审查尚未结案的人员,只进行年度考核,暂不写评语,不定等次,待问题查清后再行确定;

(六)受警告处分的人员,在受处分的当年,考核时不得定为优秀等次。凡受记过、记大过、降级、撤职处分的人员,在受处分期限内,只参加考核,不确定等次。在解除处分的当年及以后,按正常情况对待;

(七)受到党纪处分的人员参照行政处分规定办理;

(八)对无正当理由不参加考核者,经教育后仍然拒绝参加年度考核的,其所在单位可以直接确定其考核结果为不合格等次。



第四章 考核结果的使用

第十七条 考核结果应与卫生事业单位用人制度、分配制度改革紧密挂钩,通过考核加强聘后管理,真正建立职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人机制。

第十八条 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀等次要严格标准,被确定为优秀等次的人数,一般掌握在本单位参加考核人数的10%左右,不超过15%。

第十九条 平时考核结果作为平时收入分配的主要依据;年度考核和聘期考核结果作为晋级、分配、奖励,以及聘用、续聘、解聘和辞退的主要依据。

(一)在年度考核中被确定为合格以上等次的,按照以下规定办理:

1、卫生事业单位工作人员在聘用合同期内连续被确定为合格以上等次的,或聘用期满考核被确定为合格以上等次的,具有续签聘用合同的资格。

2、聘用合同所约定的其他意见。

3、政府人事部门规定的其他意见。

(二)年度考核被确定为不合格等次的,按照以下规定处理:

1、首次被确定为不合格等次的,予以批评教育,不发年终奖金;连续两年被确定为不合格等次的,予以降职、调整工作、低聘或解聘;连续三年被确定为不合格等次的,予以辞退。

2、聘用合同所约定的其他处理意见。

3、政府人事部门所规定的其他处理意见。

(三)年度考核定为“基本合格”等次实行诫勉制度的人员,暂不兑现考核结果,待诫勉期满,依据所定的等次办理。诫勉期限为三至六个月。诫勉期满有明显改进的,可定为合格等次;仍表现较差的,定为不合格等次。

第二十条 考核结果的使用,应与单位评选、表彰先进和惩诫工作紧密结合。考核结果的使用,用人单位可参照上述规定制定明确具体的细则。



第五章 考核的组织管理

第二十一条 考核由用人单位组织实施,根据本办法制定具体考核实施细则。考核实施细则要符合单位实际情况,进一步明确考核内容和标准、考核方法和程序、考核结果使用等方面内容。

第二十二条 成立单位考核领导小组,由本单位领导、有关职能部门负责人、资深专业技术人员和职工代表共同组成。在单位负责人领导下,负责本单位工作人员平时考核的核查和年度考核、聘期考核工作。

第二十三条 成立科室考核小组,由科室领导、资深专业技术人员、职工代表共同组成。在科室负责人的领导下,对本科室人员按要求进行考核,并接受单位考核领导小组的领导和监督。

第二十四条 考核组织的职责是:

(一)依据有关规定制定本单位考核实施细则;

(二)组织、指导、监督本单位年度考核工作;

(三)审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见;

(四)审核单位工作人员对考核结果不服的复核申请。

第二十五条 单位负责人、主管领导人、考核领导小组成员,必须按规定要求,实事求是地进行考核工作。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的,必须严肃处理。

第二十六条 建立事业单位年度考核工作审核备案制度。年度考核基本结束时,各单位要将考核结果和工作总结按要求上报主管部门审核、备案。

第二十七条 各级卫生主管部门负责综合管理、监督指导卫生事业单位年度考核工作。



第六章 附 则

第二十八条 卫生监督机构工作人员考核依照公务员考核进行。

第二十九条 各地卫生行政部门可根据本地区实际情况,参照本办法制定本地区的政策。







关于卫生事业单位领导干部选拔

任用制度改革的指导意见



为深化卫生事业单位领导干部选拔任用制度改革,根据中共中央办公厅关于印发《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央关于印发《党政领导干部选拔任用工作条例》的精神制定本指导意见。

一、基本原则

坚持党管干部原则;任人唯贤、德才兼备原则;群众公认、注重实绩原则;公开、平等、竞争、择优原则;民主集中制原则;依法办事原则。

二、改革卫生事业单位领导干部选拔任用制度

(一)选拔任用条件

卫生事业单位领导干部选拔任用条件和资格除具备《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的基本条件外,还应具有以下条件和资格:

1、熟悉新时期卫生工作的方针、政策;

2、具有与所任职务相应的卫生专业知识和行政管理经验;

3、应具有大专以上学历,其中省、市级卫生事业单位主要业务领导应具有医学本科以上学历;

4、经过卫生行政部门组织的卫生管理干部岗位培训,符合卫生部对管理岗位任职培训的要求。

(二)选拔任用形式

1、引入竞争机制,推行公开选拔领导干部制度。公开选拔方式主要适用于卫生事业单位领导干部中的副职,必要时也可用于选拔正职。公开选拔范围原则在卫生系统内,必要时可面向社会。公开选拔的基本程序是:公布选拔的职位和报名条件;采取个人自荐或组织推荐的形式报名;资格审查;笔试和面试;组织考察;党委(党组)集体讨论决定任用人选并进行公示;公布选拔结果。笔试、面试内容中卫生管理和卫生专业等知识所占比例不少于40%。公开选拔领导干部过程中,每道程序的人员筛选要按中组部规定的比例进行。

2、改革单一委任制,采取多种形式选拔任用干部。卫生事业单位领导干部的选拔任用,要改革单一的委任制,对不同类型单位,区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等多种方式。

理顺卫生事业单位领导人员管理体制,实行下管一级,管人管事相统一。院(站、所)长(以下简称院长)由卫生主管部门提出意见,报上级党委(党组)任免。副院长可由上级卫生主管部门任命,也可采取由群众推荐、正职提名的办法产生人选,并按干部管理权限和规定程序考察后,报上级党委(党组)审批。党委(总支、支部)和工、青、妇领导人员的选拔任用按党章和有关规定选举产生,报上级党委(党组)批准。有条件的单位党政领导职务可由一人担任。
(三)完善民主推荐和干部考察制度

1、改进民主推荐方法,扩大干部任用工作民主程度。扩大群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权,是增强民主程度,建立充满生机与活力的用人机制的重要措施。民主推荐是确定考察人选的必经程序,要适当扩大参与民主推荐的范围,改进民主推荐的方法,提高民主推荐质量。民主推荐一般在本单位的中层干部以及副高职称以上干部范围内进行,人员较少的单位要在全体职工范围内进行。在确定考察对象时,凡多数群众不赞成的,不能确定为考察对象,更不能提拔任用。

2、加大群众参与力度,实行考察预告制。组织(人事)部门在进行考察前,要将《干部考察预告》印发被考察对象所在单位党委(党组),并张贴告示,在一定范围内进行预告,加大干部工作中群众参与力度。预告的内容包括考察对象,考察内容与方式,谈话范围;考察组成员的简要情况,办公地点,联系电话,工作时间;群众反映问题的方式等。考察组要及时整理群众所反映的情况问题,并在考察中调查核实。

3、确保干部考察质量,拓宽干部考察渠道。在加强干部工作情况考察的同时,还要加强对干部生活圈、社交圈的考察。可通过发放征求意见表的方式,扩大了解情况的渠道。对在考察中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题,要进行专项调查,同时写出书面的调查材料。

4、增强干部任用工作透明度,推行党政领导干部任前公示制。对拟提任卫生事业单位的领导干部,在其所在单位进行公示;对拟易地交流提拔任职的人选,在原单位进行公示。公示主要采取以文件发出公示通知或张贴公告的形式。公示的主要内容为:公示对象的基本情况,包括姓名、性别、出生年月、籍贯、政治面貌、学历、学位、工作简历和现任职务等。公示期间,组织(人事)部门应设立专门电话和信箱,指定专人负责接待群众来访,对群众反映的问题,特别是署名举报的,以及虽未署名但问题线索清晰、情节严重、有据可查的问题,要及时调查核实。对群众举报涉嫌违纪违法的重大问题,由组织(人事)部门会同纪检监察部门共同进行调查。

(四)实行院长负责制,建立党政领导班子任期目标责任制。

卫生事业单位行政正职是单位的法人代表,对单位的业务、行政和经营管理工作统一领导,全面负责。行政副职是正职的助手,在正职的领导下开展工作。

卫生事业单位党、政领导干部实行任期工作目标和年度工作目标管理。在任期内领导班子和领导干部必须制定相应的任期目标和岗位责任,并量化为效率质量、事业发展、管理工作、精神文明指标等。任期目标要兼顾本单位长远的发展,并与前一任期的工作保持必要的联系。任期目标须经本单位职代会审议通过,并与上级主管部门签订任期目标责任书。

行政领导任期制以单位正职任职时间为准,每届任期为四年,工作政绩突出的可以交流任职或连任,但在一个单位同一领导岗位连任不得超过两届。行政副职的任期原则上与正职一致。行政领导任期换届要逐步与党委换届同步进行。

在实行院长负责制时,要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用,使党和国家的方针、政策顺利贯彻执行,要建立健全职工代表大会、党员代表大会和各项民主管理制度,并制定相应的工作条例和规章制度,保证党组织和广大职工切实发挥监督作用。

(五)实行党政领导干部任职试用期制。

对新提拔的非选举产生的卫生事业单位党政领导干部实行为期一年的试用期。领导干部在试用期内,履行试用职务的职责,具有同级干部的权力和义务,享受同职级待遇。试用期满前一个月由上级组织(人事)部门进行考核,经考核合格的,按照规定程序正式任职;经考核不合格的,取消试任职务,安排到与试任前职务相应的工作岗位。领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误,不宜继续任职的,应提前结束试用期,并按有关规定予以处理。

(六)进一步完善调整不称职、不胜任现职干部的制度和办法。

积极探索制定和细化不胜任现职干部的认定标准、调整程序和办法,充分运用竞争上岗、实绩考核、末位淘汰等方式,加大对不胜任现职干部调整工作的力度。对不称职、不胜任现职的干部,采取免职、降职、责令辞职、改任非领导职务、待岗、下岗分流、离职分流等调整措施。

三、加大干部交流工作力度

实行干部交流,是建设高素质干部队伍的需要,也是深化干部人事制度改革的重要措施。要逐步健全党政领导干部交流的激励机制和保障机制,把干部交流同培养使用结合起来,采取培养锻炼性交流、回避性交流、任职期满交流等多种形式,加大干部交流力度,妥善解决干部交流工作中的各种实际问题。各级卫生行政部门应有计划地选派优秀党政领导干部到党政机关或卫生事业单位挂职锻炼。逐步加大东西部卫生事业单位干部交流力度,卫生部有计划地组织协调西部地区干部到东部经济发达地区挂职锻炼,同时引导干部到艰苦地区和艰苦工作岗位交流任职。

四、完善党政领导干部考核制度

改进和完善干部考核工作,全面准确地掌握干部的德才素质,是选准用好干部的一项重要基础性工作。在建立党政领导班子任期目标责任制的基础上,建立健全党政领导干部定期考核制度。制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系,并围绕任期目标的要求和单位年度工作任务完成情况,考核德、能、勤、绩,重点是工作实绩。考核的基本程序是:个人述职、民主测评、个别谈话、调查核实、评定结果、结果反馈等。考核方式,包括平时考核和定期考核,定期考核采取届中、届末的考核形式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果应作为领导干部的选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资发放等的重要依据。选拔担任上一级领导职务的人选,应从考核中确定为优秀、称职的干部中产生。对经考核确定为基本称职等次的,进行诫免谈话,限期改进;视具体情况,也可以调整其领导职务。对民主评议不称职票超过三分之一以上的领导干部,经组织考察确属不称职的,应免去现任职务,或责令辞职,或降职处理。

五、建立健全领导干部监督机制

建立和完善干部谈话制度、诫勉制度、回复制度、领导干部报告个人重大事项制度、廉政鉴定制度、任职经济责任审计制度,以及组织部门和纪检、监察部门联席会议制度等,强化对领导班子和领导干部日常管理和监督;结合干部考察考核和日常管理工作,对领导班子执行民主集中制情况进行深入了解,发现问题,及时督促纠正;加强对下级领导班子民主生活会的指导;积极开展对领导班子和领导干部的民主评议活动;积极探索以人、财、物为重点的权利监督的新途径、新办法;突出抓好对党政“一把手”的监督,建立党政领导班子正职年度总结报告制度,重点对执行党的路线、方针政策、执行民主集中制、选人用人、廉洁从政、抓班子自身建设等方面进行监督。

六、加强对领导干部选拔任用制度改革的宏观指导

各级党委、政府要加强对领导干部选拔任用制度改革的领导,卫生行政部门,要切实发挥主管部门的作用,结合各地实际积极稳妥地推进干部人事制度改革。工作中要坚持自上而下和自下而上相结合,调动和发挥好上下两个方面的积极性;要加强对改革的检查指导,及时发现和纠正工作中出现的偏差和存在的问题,坚持改革的正确方向;要加强调查研究,了解新情况,解决新问题,总结新经验;要尊重群众的首创精神,鼓励基层积极探索,大胆实践;要深入细致地做好改革中的思想政治工作,加大宣传力度,营造有利于改革的社会环境和舆论氛围。

各地卫生行政部门可根据本地区实际情况,参照本《指导意见》制定本地区的卫生事业单位内部分配政策。

各地卫生行政部门可根据本地区实际情况参照本《指导意见》制定本地区的卫生事业单位内部分配政策。




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